Desaprender en la biblioteca

Lic. Patricia Allendez Sullivan

Hay una relación espacial entre al aprendizaje y la reducción de la incertidumbre. El aprendizaje cumple una función doble. Por una parte aprendemos algo que nos funciona porque nos soluciona un problema, pero al mismo tiempo ese algo aprendido proporciona un beneficio adicional, una segunda funcionalidad: aprendemos también que la conducta X reduce la ansiedad A que experimentábamos asociad a la presencia del problema P. esta reducción de la ansiedad se deriva y es consecuencia de la solución del problema P. en el proceso de asociación la reducción de la ansiedad puede convertirse en la motivación dominante y oscurecer el vínculo funcional entre una conducta y la resolución del problema.

Si bien en el entorno organizativo se constata la importancia de la flexibilidad, tanto a nivel individual como colectivo, existe una evidente dificultad para desaprender, derivada de una resistencia lógica a la exploración de alternativas por el coste que incorpora, la incertidumbre asociada, y los costes posteriores de adquisición de un nivel óptimo.

En términos organizativos, se ha señalado que los mismos mecanismos que permiten la difusión y consolidación de la cultura organizativa, en la medida que propugnan determinadas asociaciones entre valores, acciones y resultados, contribuyen indirectamente a reforzar la incapacidad aprendida. La organización se especializa demasiado en hacer mejor aquello que hace bien y trata de perfeccionar esa ventaja competitiva. En esencia es un comportamiento razonable, pero llega a convertirse en una trampa de competencia en el momento en que el entorno requiera competencias alternativas o estructuradas de competencias más complejas.

Desaprender, en este caso, es el resultado del incremento de la variedad, lo cuál se conseguiría por una doble vía:

• Incrementar la diversidad mediante el debilitamiento de los mecanismos de socialización.
• Desestructurar ya que las estructuras internas son resultado de una situación.

Desaprender no es un mero ejercicio cognoscitivo e individual. Implica diferentes dimensiones de la persona. La política en la organización no es un mal, es simplemente una posibilidad legítima en la que se juega implícitamente una versión de la estructura organizativa. En el fondo se trata de debatir los órdenes de prioridad, reasignar recursos y potenciar unos esquemas de razonamiento organizativos implícitos. Potenciar una función implica dar la prioridad a una identidad, un lenguaje y un esquema axiológico. Por consiguiente, aceptar un debate del que puedan revisarse los supuestos organizativos, es en buena medida una condición de aprendizaje en la medida en que concierne a la dimensión interior del entorno. Es tarea de un liderazgo inteligente crear las condiciones que permitan ese debate.

Desde una perspectiva más cognoscitiva desaprender significa cambiar la modulación del proceso por el que establecemos inferencias. El proceso comenzaría con una reasignación de los recursos de atención. Se trataría de mirar hacia otros lugares y probablemente con una intensidad diferente. Los seres humanos disponemos de recursos muy limitados, tanto en lo que hace a la capacidad total de procesamiento de información como en lo que hace al trabajo simultáneo con diferentes variables. Tales limitaciones producen diferentes efectos, pero en general podemos afirmar que los recursos de atención siguen una ruta fijada de antemano en la que se busca economizar recursos cognoscitivos. Dichas rutas operan como procesos heurísticos que facilitan la toma de decisiones mediante la evaluación rápida de la información. Así, desaprender, quiere decir, para comenzar, incrementar la variación en lo que hace a los recursos informativos seleccionados. Desaprender, significa alterar la fuente, es decir, construir otro entorno. La cuestión, entonces, es como desaprendemos. Es una cuestión de cambio de identidad y por lo tanto, de cambio de valor. Si se acepta que el valor y el aprendizaje tienen una conexión, desaprender posee diferentes dimensiones: una dimensión fundamental según la que desaprender sería una revisión de un esquema axiológico y un más limitada según la que desaprender sería temporalmente asomarse por una ventana diferente.

Si atendemos a los programas de formación, desaprender en relación con la identidad o a la versión más social del aprendizaje, tiene dos versiones.

Desaprender en términos organizativos tendría que ver con la rotación funcional. Con la reasignación de personas a tareas diferentes.

La cultura del aprender a desaprender se centra alrededor de los valores, las creencias y actitudes que proporcionan la base para un buen trabajo productivo.