Vivimos en una época en que todo se puede cuantificar, y el desempeño en el trabajo tampoco escapa a esta moda. Las Unidades de Información analizan las estadísticas que comprueban el desempeño de su personal.

Desde la Consultora nos preguntamos cuál es el criterio o método que emplean estas Unidades de Información para medir el desempeño.

Nosotros creemos que hay varias causas que inciden en el desempeño del empleado:

• Los empleados no saben que se espera de ellos.
• No tienen capacidad para emplear las herramientas adecuadas.
• Carecen de confianza en sí mismos para lograr los objetivos fijados.
• No cuentan con una supervisión adecuada para resolver las tareas diarias.

Consideramos que la falla principal de la capacitación que se le puede ofrecer al personal reside en que las Unidades de Información gestionan el desempeño del personal mejorando algún aspecto de interés del momento, por ejemplo, el uso de una nueva base de datos o de un nuevo software integral, sin embargo, se deja de lado la mirada integral, por lo que, el personal mejora algunas habilidades pero el contexto no responde para acoplarse a las nuevas prácticas.

Es importante pensar los problemas de desempeño de manera global, no sólo parcial. Entonces, la formación de personal debe vislumbrarse como un asunto estratégico, en el que el capacitador tiene un rol protagónico pero el Director de esta Unidad de Información debe asumir la responsabilidad de la capacitación, es decir, si bien puede haber división de tareas, es importante que cada integrante del staff pueda suplir al otro si por un motivo determinado este empleado no se encuentra trabajando. O sea, la visión global de la Unidad de Información significa que todos saben todo, aunque algunos se dedican a realizar ciertas tareas de manera cotidiana.

Para que el programa de capacitación tenga éxito, es imprescindible que capacitador y Director de Unidad de Información lleguen a un entendimiento de cómo la actividad mejorará el desempeño del empleado. Además, es necesario diseñar mecanismos de seguimiento para comprobar si aquello que las habilidades adquiridas durante la capacitación realmente se emplean en la práctica.

El monitoreo posterior a la capacitación es clave, para ver si realmente se ha logrado cambiar los hábitos de trabajo de los empleados.